同学们开皮肤管理店想具备持续的竞争力一定是建立在有一个优秀的团队基础上的,但是招聘优秀员工难,培养出优秀员工更难,而要留住优秀员工则难上加难。但到底是什么原因让他们离开公司、另谋高就?我们又该如何去避免呢?

留住好员工看似困难,实则非然,因为经营者犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦犯下了错,最出色的员工往往最先离职,因为她们拥有最多选择。

门店如果不能让好员工全心投入到工作中,就留不住好员工——这理应成为常识,却仍然有很多同学不知道。

好员工的离去并非突如其来。

相反,她们对工作的热情是逐渐消磨殆尽的。有学者曾花费大量时间来研究这种现象,称之为“电力减弱”。

电力减弱不同于熄火,因为员工并没有陷入严重的危机中。她们似乎表现不错:投入大量时间工作,面对客户依旧耐心,项目推介无可挑剔。但与此同时,她们正默默地承受不断的打击。可想而知,到头来唯有离职。

为了防止“电力减弱”,留住优秀员工,同学们必须认识到,自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。

以下八种做法危害最大,若想留住好员工,必须避免。

1.制定一堆愚蠢的规则

门店当然需要规章制度,但万不可制定目光短浅的规章制度,妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度,还是克扣员工的业绩金,甚至只是几条多余的规定,都可能把人逼疯。好员工要是感到你的自私,往往就会跳槽。

2.无差别对待员工

一视同仁的方法虽然适用于学校教育,却不宜用在门店。对优秀员工而言,这意味着不管自己表现多么好(而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”),待遇都和只会混日子者无差。

3.容忍员工的不良表现

一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手,无论其他乐手多么优秀,观众听到的都是最差乐手的演奏。经营门店亦然,若丝毫不处罚表现差的员工,就会拖累其他员工的表现,尤其是最出色的员工。

4.对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量,尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉,全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献,这说明管理者予了重视。找出他们各自喜好的奖励方式,用以嘉奖她们良好的工作表现。若奖励制度实施得当,则奖励对于优秀员工而言是常有之事。

5.不关心员工

超过半数员工离职的原因是与经营者关系不佳。聪明的同学懂得如何做到既专业又不乏人情味。这类经营者会为员工取得的成功感到自豪,理解员工的难处,同时也会让员工接受各种挑战,哪怕这个过程会痛苦。如果老板从不真正关心员工,那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

6.不为员工描述公司的发展蓝图

不停给员工分配任务,这样做似乎效率很高。然而,对优秀员工而言,不清楚门店的扩张蓝图,可能成为她们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量,是因为真心在意自己的工作,因此这些工作必须有价值。如果不知道其价值何在,就会产生疏离感,觉得漫无方向。她们在你的店里感受不到自我价值,就会去别处寻找价值。

7.员工无法追求自己的爱好

谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品,如谷歌邮箱和广告联盟,但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。

让这些员工有机会追求自己的爱好,可以提高他们的工作效率和对工作的满意度,但很多同学开店后却把员工的工作范围限制在门店里。这类经营者担忧,如果让员工扩大注意力范围,追求自己的兴趣爱好,她们的效率就会降低。

这种担忧纯属多余。研究表明,如果员工能够在工作中追求自己的爱好,其大脑会一直处于兴奋状态,而此时的效率是正常效率的五倍。

8.工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊,这就是管理者的问题。员工不愉快,就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点:让员工适当放松很重要。例如,谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣,如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。

谷歌这样做的意图很简单:如果工作很有趣,员工不仅会表现得更好,而且会愿意工作更长时间,甚至会以此作为长久的事业。

总而言之,面对员工流动问题,经营者往往怨天尤人,却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职,而是离开你这个老板